正值毕业生求职季，各路招聘网站上，年终奖已成为企业吸引人才的“标配”。与此同时，吐槽年终奖的声音也多：有的单位出手大方，有的悭吝寒酸，有的临时决定啥也不发;有的抽奖，员工靠运气“抢”，有的甚至几袋馒头“意思一下”……年终奖发不发、怎么发，门道真不少。

要规范薪酬制度、体现“按劳分配”原则，为企业凝聚人气;要让员工利益最大化，有获得感、幸福感——打开“红包”容易，做好这些题目，不易。

——编者

年终“红包”多大，企业可以任性吗?

应在薪酬制度中予以明文规定，给员工稳定预期

春节将至，一年一度的“朋友圈晒年终奖大赛”又开幕了。有人欢喜：企业虽然效益一般，却拿出足够的诚意跟大家分享成长红利;也有人抱怨：公司明明赚得钵满盆满，可摊上抠门老板，要么“一毛不拔”，要么年终奖少得可怜……

苑红是北京一家民营企业的员工，从事影视制作，平日经常加班加点，指望年底多拿点奖金。可最近上级通知她，今年不发年终奖。“财务解释，10月份发的项目绩效奖金就相当于年终奖，可这怎么能相提并论呢?”她心里很不服气：公司今年接了不少大项目，效益不错，员工们都累得够呛。“真不明白为啥老板这么小气?!”

不过苑红也拿老板没办法。“入职时，人事部门只说待遇不错，关于薪资和年终奖，劳动合同上没有具体规定，现在只能吃哑巴亏了。”

采访中记者发现，相较民企特别是中小型民营企业，外企、国企年终奖的发放随意性较小，更为规范。

在外企从事猎头工作的张丹今年就领到了沉甸甸的年终“红包”。“公司规定，年终奖根据公司运营状况和个人业绩，按季度发放。多的时候一季度能领10万多元，全年算下来不少了。”

在一家国企行政岗位任职的袁晓梅说，单位对年终奖的发放有明文规定，每年的标准也基本相同，即工作绩效加安全生产奖，去年她拿了6.6万元。“工作了几年，基本上都是这个数。”

有的发“豪包”，有的不发，有的基本保持不变……对年终奖这件事，企业可以“任性”吗?

北京观韬中茂(上海)律师事务所合伙人律师胡燕来介绍，我国《劳动法》的第47条规定企业有自主经营权，也就是说用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主决定工资分配方式和水平。只要在法律允许范围内，年终奖发不发、发多少，外界无权干涉。如果企业在规章制度或劳动合同中有明确规定，那就要依规办事，不能随意克扣、拖欠。

中国人民大学劳动人事学院教授易定红解释，年终奖是工资的一部分，具体发放情况与薪酬制度有关。比如国企的奖金一般与绩效和岗位级别挂钩，相对比较固定;上市公司薪酬制度完善，奖金发放与经营状况密切相关，效益好的时候，年终奖自然高。一些中小民营企业或创业公司的奖金发放随意性较强，甚至由老板个人意愿决定。

智联招聘发布的《2015年白领年终奖调研报告》也证实了这一点：不同行业、不同企业之间年终奖差异较大。从企业性质来看，外商独资企业的年终奖满意度水平最高，其次是合资企业，在民营企业就职的白领对年终奖的满意水平最低。

“虽说年终奖的‘决定权’在企业手里，但涉及员工切身利益，不能太任性。”中国人民大学商法研究所所长刘俊海说，年终奖有吸引人才、激发员工积极性等作用，过分随意影响激励效果。应在薪酬制度中予以明文规定，给员工稳定的预期，同时也要避免搞“大锅饭”，兼顾公平与效率。

记者点评：

“红包”不任性， 员工有干劲

“年终奖”是对员工辛勤付出的肯定，也是企业与员工之间一条重要的情感纽带。

用人单位固然可以根据经营状况、市场环境和就业形势等因素自主决定年终奖的发放方式和水平，可关系到员工的钱袋子，企业还应慎之又慎。一些企业财大气粗，年终“红包”大一点是可以理解的，但如果把发“豪包”当成博眼球、炒热点的手段，不断拉高员工的心理预期，反而削弱了年终奖的激励效果;政府机关、事业单位和国企等要严禁违法违规发放奖金、补贴，消除隐形福利，但也应该保证干部职工按规定享受福利待遇;一些企业和员工签订霸王条款，用亲疏关系决定“红包”大小，伤了员工的心，影响企业的发展后劲……不管用人单位何种身份，都应找到与员工的利益结合点，合法合理发放年终奖，充分激发员工的积极性和创造力。

抽奖、期权、实物，年终奖可以这样发吗?

兼顾个性化和实用性，年底离职也应有年终奖

几捆蔬菜、几袋馒头、洗漱用品……年终“红包”里装的不一定都是钱，有的企业或因经营效益不佳，资金紧张，用实物代替;有的企业打小算盘，发点日常用品“意思一下”;有的发积压产品，让员工帮忙去库存……难怪有人抱怨：世界上最遥远的距离是，你抱着一台“苹果”，我提着一箱苹果。五花八门的发放方式让员工很困惑：“年终奖可以这样发吗?”

“我们公司的年终奖是名副其实地‘抢红包’。”在一家咨询公司上班的马娇说，“年终奖以年会抽奖的方式发放，奖品是各种家用电器和电子产品，我是业务骨干，没少给公司挣钱，可只抽到个不太实用的运动手环，平时干活不怎么卖力的人，反而抽到了大奖，这太不公平了!”

“员工奖金与公司运营状况、个人努力无关，而要靠运气获得，显然抽奖是一种不合理的奖金分配方式。”胡燕来说。

余盛在一家创业公司工作，他的年终奖是2万股期权。“老板解释，等公司在新三板上市后，期权就能变现了。”但在余盛眼里，期权只是“看上去很美”。“虽说公司制定了三年上市的计划，但经营状况并不乐观，能活多久还是个问题。”

“我向往公司的创新氛围，所以放弃原来安逸稳定的工作加盟这里。”余盛说，新公司正处于艰苦创业阶段，并不奢望“红包”有多大，但多少得有些诚意，以“现金+期权”的方式进行奖励，员工更容易接受。

“用期权作年终奖，员工要承担变现风险。创业公司急需大量人才，对于年底‘红包’的发放方式，应该和员工商量，不能把利润都留在老板兜里，让辛苦了一年的员工‘望梅止渴’。”易定红说。

刘俊海认为，年终奖是用人单位给予员工的物质奖励，现金是最理想的发放方式。不过，企业也可根据实际情况，采取其他形式。“关键是要商量着来，争取让各方都满意。”

有很多人反映，年底离职时拿不到年终奖。“年终奖是对过去一年工作的奖励，而不是对来年工作表现的‘预付款’，只要员工付出了劳动，就应拿到年终奖。”北京某银行的职员小迪去年底跳槽到另一家金融机构，“我在原单位独挑一摊，这一年很辛苦，可十来万元的年终奖一分钱都没给我，太不近人情了。”

胡燕来介绍，如果合同有明确规定，即便员工离职也应该获得年终奖。如果没有事先约定，公司在员工离职后制定了年终奖发放政策，离职员工可与公司协商。“在劳动仲裁与诉讼实践中，检方处理这种情况，会遵循‘对员工不利，规定无效’的原则，公司把离职员工排除在年终奖发放范围之外，损害员工利益，规定对员工无效。”

“并不是说工作满一年才能拿年终奖。”刘俊海说，年终奖不仅是劳动报酬，更承载着企业对员工的尊重。哪怕员工只工作过一天，也具备领取年终奖的资格，企业在金额上做适当调整就行了。

记者点评：

除了真金白银，还要真情实意

虽说年终奖是企业内部事务，但只要在规章制度或劳动合同中有规定，就要依规行事。在员工的奖金上打“小九九”、动歪脑筋，不仅挫伤了员工积极性，损害企业形象，甚至有违公序良俗。

当然，民企、外企年终奖不一定非要发现金。奖励手段更加多元，激励效果也能事半功倍。无论发钱还是发物，关键是要公平、公正，发到员工的心坎里。用人单位应事先沟通到位，做好前期调研，搜集员工意见，倾听员工心声，明确年终奖发放的方法形式，在这个基础上平衡各方利益，兼顾实用性和个性化。年终奖不仅仅是真金白银，更要体现用人单位的真情实意。

标准公平、程序公开，充分体现员工价值

合理避税提升员工福利，“背对背”发放伤害员工感情

采访中不少人提到年终奖如何合理避税的问题。张丹说她所在的外企之所以分季度发放年终奖，是因为相比一次性发放，这样做能避免缴纳高额个税。在一家事业单位工作的李锋介绍，他的年终奖分两部分——18000元以年终奖名义发放，剩余部分合并到当月工资中。

李锋提到的18000元正是一个重要的个税临界点。按照相关规定，全年一次性奖金的计税办法为，如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)3500元，将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。通过相关计算，18001元要比18000元多交1154.1元。以此类推还有5.4万元、10.8万元、42万元、66万元和96万元这几个临界点。

不少公司为了躲开临界点，各显神通。这种避税行为合法吗?刘俊海说，确实存在公司多发一元，员工奖金反而更少的“个税陷阱”。纳税人天然趋利避害，在“法无禁止即可用”的原则下，公司通过税务筹划，帮助员工获得更多报酬，不仅是合法的，还能实现员工利益最大化。但纳税是每个公民的义务，应避免采取极端手段避税，更要警惕防范逃税、漏税等违法行为。

发放年终奖是“背对背”还是公开，也是饱受争议的话题。胡燕来介绍，一些企业的核心业务岗位和行政性岗位工作内容不同，年终奖数额差别很大，为避免员工产生不平衡心理，有的企业采取不公开发放的策略，甚至禁止员工相互交流。“但企业内部要坚持同工同酬原则，岗位、级别相同的员工，奖金数额不能相差过大。正式工、合同工、临时工干了同样的工作，做出同样的贡献，不能在发年终奖时三六九等，拿到的奖励有多有少。”胡燕来说。

刘俊海认为，年终奖发放不透明，“背对背”的做法，存在暗箱操作空间，伤害员工感情。用人单位要制定合理公正的考核标准，搭建畅通的沟通渠道，让员工的个人价值得到充分体现。“从另一个角度看，年终奖上的差距，为员工提供了努力的方向。”

当员工利益受损，应该如何维护?刘俊海说，沟通协商是解决纠纷的重要手段。用人单位要建立员工利益诉求机制，避免因信息不对称造成误解。

胡燕来介绍，在劳动纠纷中，劳动者处于弱势地位。一方面要注意保留证据，另一方面可以联合诉求相同的员工，在与公司协商不一致的情况下，向劳动仲裁部门或监察大队申诉、举报，若结果仍不满意，可向法院提起诉讼。

记者点评：

好心情来自好制度

“不发伤心，发了寒心”，发放年终奖本是增强员工幸福感和凝聚力的好机会，却变成了一场吐槽大会：“背对背”发放，员工之间相互猜疑，职场氛围变得微妙诡异;领导临时变卦、不守承诺，损害员工利益……有些用人单位把“企业自主决定”简单粗暴地变成“要看老板心情”，令人愤然。

年终奖怎么发，学问可不少，既要给员工发大包，也要做好税务统筹，让员工利益最大化;既要参照兄弟单位，也得统筹内部不同部门利益，处理好内部公平和外部公平的关系。不论用人单位性质如何，都应健全薪酬制度，制定公平的考核标准、透明的发放程序，让正向激励贯穿企业发展。

发放年终奖，还要和员工商量着来。公司应该建立畅通的沟通平台，建立员工民主参与和异议机制，让员工可以表达诉求，增强员工的归属感，凝聚团队的向心力。只要用好的制度保驾护航，员工才会有稳稳的幸福。

年终奖小贴士

◆年终奖延期、分期发放是否违法?

根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定年终发放年终奖，推迟年终奖的发放，无异于欠薪。企业对于如何发放年终奖有自主权，分期发放并不违法。

◆企业可否从工资中扣除部分年终奖?

有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放。这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。

◆企业可否以实物方式抵年终奖?

《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质，因此年终奖的发放不能以实物抵发。

◆提前离职有年终奖吗?

年终奖属于劳动报酬，也必须遵循同工同酬原则。如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。